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Dr. Wolfgang
Zimmerling |
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I.
Die gesetzgeberische Intension und die Kompetenz des Bundesgesetzgebers Nachdem
die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte in den 80er Jahren in zahlreichen
Fällen die Befristung von Beschäftigungsverhältnissen mit wissenschaftlichen
und künstlerischen Mitarbeitern und Lehrkräften für besondere Aufgaben (wie
z.B. Lektoren) für unwirksam erklärt hatte1,
sah sich der Bundesgesetzgeber veranlaßt, das HRG um die §§ 57 a ff zu
ergänzen2. Gemäß § 57 a HRG finden die
arbeitsrechtlichen Vorschriften und Grundsätze über befristete
Arbeitsverträge auf den Abschluß von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit
(befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichen und künstlerischen
Mitarbeitern (§ 53 HRG), Personal mit ärztlichen Aufgaben (§ 54 HRG) und
Lehrkräften für besondere Aufgaben (§ 56 HRG) sowie mit wissenschaftlichen
Hilfskräften nur insoweit Anwendung, wie sie den Vorschriften dieses Gesetzes
nicht widersprechen.3 Ziel
dieser Ergänzung des HRG war ausschließlich ein Unterlaufen der
arbeit-nehmerfreundlichen Rechtsprechung der Arbeitsgerichte. Nach der
früheren Recht-sprechung war eine Befristung im Hochschulbereich nur dann
möglich, wenn der wissenschaftliche Mitarbeiter in nicht unerheblichem Umfang
Gelegenheit zur qualifizierten Weiterbildung im Rahmen seiner
Dienstleistungen hatte, wobei ein Zeitraum genügte, in dem das
Qualifizierungsvorhaben (z.B. Promotion oder Habilitation) nachhaltig
gefördert werden konnte.4 Bei Lehrkräften
für besondere Aufgaben kam eine Befristung allenfalls in Betracht, soweit sie
als Lektoren tätig waren. Insoweit wurde eine Befristung (teilweise) für
zulässig erachtet, um durch eine gewisse Fluktuation aktualitätsbezogenen
Unterricht zu gewährleisten.5 Nach der
Rechtsprechung des BAG6 muß die Befristung
eines Arbeitsvertrages durch sachliche Gründe gerechtfertigt sein. Die
Befristung ist unzulässig, wenn sie als rechtliche Gestaltungsmöglichkeit
objektiv funktionswidrig verwendet wird.7
Ist die Befristung sachlich gerechtfertigt, so bedarf es nicht noch einer
gesonderten sachlichen Rechtfertigung der Dauer der Befristung. Die gewählte
Dauer des Vertrages muß sich aber am Sachgrund der Befristung orientieren.8 § 57 b Abs. 2 und 3 HRG enthält eine Aufzählung
sachlicher Befristungsgründe. Die Aufzählung der besonderen sachlichen
Befristungsgründe in § 57 b Abs. 2 HRG ist allerdings nicht abschließend.
Dies ergibt sich zwingend aus dem Gesetzeswortlaut ("sachliche Gründe
..... liegen auch vor .....").9 Die
maximal zulässige Befristung beläuft sich gemäß § 57 c Abs. 2 HRG auf fünf
Jahre. Aus dem
Gesetzeswortlaut sowie der Entstehungsgesichte ergibt sich ohne weiteres, daß
der Gesetzgeber nicht die bei Erlaß des HRG bekannte Rechtsprechung des BAG
festschreiben und die damals anerkannten Befristungsgründe absichern wollte.
Er hat vielmehr die damals vorliegende Rechtsprechung als teilweise zu eng
angesehen und deshalb die Befristungsmöglichkeiten erweitert.10 Die Rechtsprechung überprüft selbst die
nachträgliche Befristung eines ursprünglich unbefristeten
Arbeitsverhältnisses im Hochschulbereich - im Wege der Änderungskündigung -
anhand der Befristungsgründe des § 57 b HRG.11 Die
Neuregelung über befristete Arbeitsverträge mit wissenschaftlichem Personal
an Hochschulen und Forschungseinrichtungen war von Anfang rechtlich und
politisch heftig umstritten.12 Gegen das
HRG-Änderungsgesetz hatten die ÖTV und die GEW Verfassungsbeschwerde
eingelegt. Über diese Verfassungsbeschwerde hat das BVerfG rund 10 Jahre nach
ihrer Einlegung (endlich) am 24.04.1996 entschieden. Nach Auffassung des
BVerfG ist dieses Gesetz mit Art. 9 Abs. 3 GG vereinbar. Diese Regelung solle
nämlich die Leistungs- und Funktionsfähigkeit der Hochschulen und
Forschungseinrichtungen erhalten und verbessern. Dieses Ziel sei prinzipiell
geeignet, auch eine Regelung im Bereich der Koalitionsfreiheit zu
rechtfertigen; denn der Gesetzgeber könne sich dabei auf Art. 5 Abs. 3 GG -
Freiheit der Wissenschaft und Forschung - stützen. Art. 5 Abs. 3 GG enthalte
eine objektive Wertentscheidung, die den Staat dazu verpflichte, die Pflege
der freien Wissenschaft und ihre Vermittlung an die nachfolgende Generationen
durch Bereitstellen von personellen, finanziellen und organisatorischen
Mitteln zu ermöglichen und zu fördern. Die gesetzliche Regelung sei auch
nicht unverhältnismäßig.13 Mit der
Gesetzgebungskompetenz hat sich das BVerfG überhaupt nicht beschäftigt.
Obwohl es sich bei dem HRG um ein Rahmengesetz handelt, ist die
Gesetzgebungskompetenz des Bundesgesetzgeber auch nur selten in Zweifel
gezogen worden.14 Ausgehend hiervon stellt
sich die Frage, inwieweit die Bundesländer neben der Regelung der §§ 57 a ff.
HRG noch eine eigene Regelungskompetenz haben. Nach
Auffassung des BAG enthält § 57 c Abs. 6 HRG eine abschließende Regelung
derjenigen Zeiten, die auf die Dauer eines nach § 57 b Abs. 2 HRG befristeten
Arbeitsverhältnisses eines wissenschaftlichen Mitarbeiters nicht angerechnet
werden können. Weitergehende Anrechnungsmöglichkeiten bestehen zwar nach § 44
Abs. 5 BerlHG.15 Diese Bestimmung hält das
BAG für unvereinbar mit dem HRG und damit für unwirksam. Dies ergebe sich
bereits aufgrund des Umstandes, daß die §§ 57 a ff. HRG nach § 72 Abs. 1 Satz
3 HRG in den einzelnen Bundesländern unmittelbar geltendes Recht seien.16 Gemäß §
53 Abs. 2 Satz 3 HRG kann das Landesrecht vorsehen, daß wissenschaftlichen
Mitarbeitern, die befristet eingestellt werden, im Rahmen ihrer
Dienstaufgaben auch Gelegenheit zur Vorbereitung einer Promotion gegeben
werden kann. In Sachsen wird indes den wissenschaftlichen Mitarbeitern gemäß
§ 64 Abs. 2 Satz 3 SHG17 nicht nur die
Gelegenheit zur Promotion, sondern auch zur Habilitation gegeben. Die
Literatur hält deshalb diese Regelung des SHG für verfassungswidrig18. Der
Gesetzgeber des Landes Mecklenburg-Vorpommern hat in § 44 Abs. 4 LHG19 normiert, daß die
wissenschaftlichen Mitarbeiter im Beamtenverhältnis oder im
Angestelltenverhältnis, an Fachhochschulen jedoch nur in befristeten
Dienstverhältnissen beschäftigt werden können. Den § 57 a ff. HRG läßt sich
allerdings nicht entnehmen, daß die wissenschaftlichen Mitarbeiter an
Fachhochschulen ausschließlich im befristeten Dienstverhältnis zu
beschäftigen sind.20 Gemäß
Art. 74 Nr. 12 GG hat der Bundesgesetzgeber die konkurrierende Gesetzgebung
für das Arbeitsrecht. Soweit der Bundesgesetzgeber hiervon Gebrauch gemacht
hat, verbleibt einem Bundesland keine Regelungskompetenz.21 Eine Gesetzgebungskompetenz der Bundesländer
läßt sich insoweit auch nicht unter dem Aspekt der "Annexkompetenz"
bejahen. Der Landesgesetzgeber hat zwar das Recht, das Hochschulrecht zu
regeln (Kulturhoheit), die Regelung der Befristung von Arbeitsverträgen ist
ihm jedoch auch insoweit verwehrt.22 Zusammenfassend
ist somit festzuhalten, daß die Zulässigkeit der Befristung von
Arbeitsverträgen mit wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeitern,
Personal mit ärztlichen Aufgaben und Lehrkräfte für besondere Aufgaben sowie
wissenschaftlichen Hilfskräften (akademischer Mittelbau) vor allem gemäß §§
57 a ff. HRG zu überprüfen ist.23 Hierbei
kommt es stets auf die Zulässigkeit der Befristung des zuletzt geschlossenen
Arbeitsvertrages an, sofern der Arbeitnehmer bei Unterzeichnung dieses
Arbeitsvertrages keinen Vorbehalt gemacht hat, wobei es für das Vorliegen des
Befristungsgrundes alleine auf die zum Zeitpunkt des Vertragsabschluß vorliegenden
Umstände ankommt.24 II.
Die Befristungsregelungen gem. § 57 b Abs.2 HRG § 57 b
Abs. 2 HRG regelt die Möglichkeit der Befristung eines Arbeitsvertrages mit
einem wissenschaftlichen oder künstlerischen Mitarbeiter nach § 53 HRG25 sowie mit dem Personal mit ärztlichen Aufgaben
nach § 54 HRG. Eine analoge Anwendung auf andere Funktionsgruppen der
Hochschulen und Forschungseinrichtungen ist nicht möglich.26 Die
Befristungsgründe im einzelnen: 1)
Weiterbildung (Abs. 2 Nr. 1) a) Die
wissenschaftliche Weiterbildung Gem. §
57 b Abs. 2 Nr. 1 HRG muß die Beschäftigung des Mitarbeiters mit
Dienstleistungen nach § 53 Abs. 1 und 2 HRG oder nach § 53 Abs. 4 i.V.m. § 53
Abs. 1 und 2 HRG auch seiner Weiterbildung dienen. An dieser Regelung
irritiert, daß der Mitarbeiter "mit Dienstleistungen nach § 53 Abs.
1" beschäftigt werden muß. Da nicht auf wissenschaftliche Mitarbeiter
gem. § 53 HRG abgestellt wird, sondern auf die Beschäftigung des Mitarbeiters
mit Dienstleistungen nach § 53 Abs. 1 HRG, stellt sich die Frage, ob es auch
Mitarbeiter nach § 53 HRG gibt, die keine wissenschaftlichen Dienstleistungen
erbringen und für die deshalb die Befristungsregelung nicht gilt. Hiervon
wird man allerdings nicht ausgehen können, da das Charakteristikum eines
wissenschaftlichen Mitarbeiters die Erbringung von Dienstleistungen ist. Die
Beschäftigung mit Dienstleistungen ist indes noch kein ausreichender Grund für
die Befristung.27 Bei den
zu erbringenden Dienstleistungen muß es sich um wissenschaftliche Dienstleistungen
handeln. Nach der Rechtsprechung28
versteht man unter wissenschaftlichen Dienstleistungen -
Durchführung von Lehrveranstaltungen, Übungen, Exkursionen und Fachpraktika, -
Betreuung studentischer Arbeitsgruppen, -
Betreuung von Diplomarbeiten, -
Auswahl und Zusammenstellung des Materials für Lehrveranstaltungen, -
Forschungstätigkeiten, sofern sie weisungsabhängig sind, -
unterstützende Zuarbeit für die Forschung, -
Tätigkeiten aus dem Umfeld von Forschung und Lehre, die sammelnden, ordnenden
und organisierenden
Charakter haben. Die 1.
Alternative des § 57 b Abs. 2 Nr. 1 HRG knüpft an die frühere Rechtsprechung
zur speziellen Weiterbildung an und begrenzt diesen Befristungsgrund auf eine
Weiterbildung als wissenschaftlicher oder künstlerischer Nachwuchs. Dieser
sachliche Grund erfaßt also nur Tätigkeiten zur Qualifikation für die Wissenschaft
als Beruf. Dementsprechend ist ein Anwendungsfall dieser Alternative die
Beschäftigung mit wissenschaftlichen Dienstleistungen, die der Promotion
dienen.29 Fraglich
ist allerdings, ob die 1. Alternative des § 57 b Abs. 2 Nr. 1 HRG auch die
Beschäftigung mit wissenschaftlichen Dienstleistungen erfaßt, die der
Habilitation dienen. Diese Frage wird offensichtlich bejaht vom BAG30 und ebenso eindeutig verneint vom BVerwG.31 Mit der Entstehungsgeschichte läßt sich die
Rechtsprechung des BAG kaum vereinbaren. Diese Alternative des § 57 b Abs. 2
Nr. 1 HRG entspricht nämlich der früheren Nachwuchsförderung der befristet
beschäftigten wissenschaftlichen Angestellten. Diese befristet beschäftigten
wissenschaftlichen Angestellten wollten promovieren. Die Habilitation
hingegen wurde von den früheren Assistenzprofessoren bzw.
Hochschulassistenten angestrebt. Das BVerwG verweist zurecht auf den sich auf
§ 42 HRG ergebenden Typenzwang, wonach die Zuweisung dieser Aufgaben der
Fort- und Weiterbildung an Mitarbeiter zulässig sei, da sich die auf
Habilitation gerichtete Dienstaufgabe der Hochschulassistenten von der
Qualifikationsaufgaben der wissenschaftlichen Mitarbeiter nach Inhalt und
Umfang unterscheidet32 Weiterhin
ist diese Rechtsprechung des BAG kaum zu vereinbaren mit dem Wortlaut des §
53 Abs. 2 Satz 3 HRG, wonach das Landesrecht vorsehen kann, daß
wissenschaftliche Mitarbeitern, die befristet eingestellt werden, im Rahmen
ihrer Dienstaufgaben auch Gelegenheit zur Vorbereitung einer Promotion
gegeben werden kann. Von Habilitation ist dort nicht die Rede.
Dementsprechend stellt § 57 c Abs. 3 HRG bei der Dauer der Befristung auch nur
auf diejenigen Zeiten eines befristeten Arbeitsverhältnisses ab, in denen dem
Betreffenden nicht Gelegenheit zur Vorbereitung einer Promotion gegeben
wurde. Auch hier ist von der Habilitation keine Rede. Entgegen
der vom BAG vertretenen Auffassung wird man deshalb davon ausgehen müssen,
daß die Ermöglichung der Habilitation durch Beschäftigung mit entsprechenden
wissenschaftlichen Dienstleistungen nicht der 1. Alternativen des § 57 b Abs.
2 Nr. 1 HRG unterfällt. Die Beschäftigung des wissenschaftlichen Mitarbeiters
muß der Weiterbildung als wissenschaftlicher Nachwuchs dienen. Die
Qualifikation als wissenschaftlicher Nachwuchs muß also Ziel der Tätigkeit
sein. Bei dieser Fallkonstellation muß dem Mitarbeiter in nicht unerheblichem
Maße Gelegenheit zur qualifizierten Weiterbildung gegeben werden. Nicht
ausreichend ist es, wenn dem Mitarbeiter lediglich die Nutzung des
Hochschulapparates ermöglicht wird.33 Das BAG
vertritt in diesem Zusammenhang die Auffassung, daß sich nach § 57 c Abs. 1
Satz 1 HRG die Dauer der Befristung des Arbeitsverhältnisses ausschließlich
nach der vertraglichen Vereinbarung bestimmt. Damit sei die Bestimmung der
Vertragsdauer innerhalb der zeitlichen Grenzen des § 57 c Abs. 2 bis 4 HRG
allein den Parteien überlassen worden. Der Schutz des wissenschaftlichen
Mitarbeiters gegen eine sozial unvertretbare Ausdehnung der befristeten
Beschäftigung wäre durch § 57 c Abs. 2 bis 4 HRG erreicht. Im Rahmen der
Höchstgrenze des § 57 b Abs. 2 HRG sei jede Vereinbarung über eine
kalendermäßig bestimmte oder bestimmbare Dauer zulässig. Dadurch sei eine
rechtlich sichere Grundlage für ein flexibles Reagieren auf die die
jeweiligen Bedürfnisse der Forschung und der Nachwuchsförderung geschaffen
worden.34 Nach
dieser Rechtsprechung kommt es somit ausschließlich darauf an, ob zum
Zeitpunkt des Vertragsabschlusses ein Befristungsgrund des § 57 b HRG gegeben
war. Selbst wenn - was bereits bei Vertragsabschluß erkennbar ist - das
Promotionsverfahren bereits in zwei Jahren abgeschlossen ist, kann hiernach
ein auf 5 Jahre befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden.35 Hierbei wird überhaupt nicht berücksichtigt,
daß entsprechend § 53 Abs. 2 Satz 3 HRG einige Landeshochschulgesetze dem
wssenschaftlichen Mitarbeiter ausdrücklich die Berechtigung einräumen, einen
Teil seiner Arbeitszeit für das Promotionsvorhaben zu verwenden. Gemäß § 66
Abs. 2 UG Saarland36 ist dem
wissenschaftlichen Mitarbeiter zur Vorbereitung der Promotion 1/3 der
Arbeitszeit zur Verfügung zu stellen. Nach § 44 Abs. 1 Satz 6 LHG
Mecklenburg-Vorpommern ist den wissenschaftlichen Mitarbeitern im befristeten
Dienstverhältnis im Rahmen seiner Dienstaufgaben "in angemessenem
Umfang" die Gelegenheit zur Vorbereitung einer Promotion zu geben. Gemäß
§ 66 NHG Niedersachsen37 ist im Rahmen
der Dienstaufgaben "Gelegenheit" zur selbständigen
wissenschaftlichen oder künstlerischen Tätigkeit zu geben. Entsprechendes
gilt in Nordrhein-Westfalen gemäß § 60 Abs. 3 UG38 sowie in Sachsen-Anhalt gem. § 50 Abs. 2 HG SA.39 Dies
steht im Einklang mit den Lehrverpflichtungsverordnungen der Bundesländer.
Hiernach haben wissenschaftliche Mitarbeiter mit unbefristetem Arbeitsvertrag
eine Lehrverpflichtung von 8 SWS und wissenschaftliche Mitarbeiter mit
befristetem Arbeitsvertrag eine Lehrverpflichtung vom 4 SWS.40 Nach der Rechtsprechung des BVerfG haben sich
die Wissenschaftsminister an der Vereinbarung der Kultusministerkonferenz
über die Regelung der Lehrverpflichtung an Hochschulen (KMK-Vereinbarung) zu
orientieren. Diese KMK-Vereinbarungen41
wurden vom BVerfG als Art Rechtserkenntnisquelle angesehen.42 Bei
Überprüfung der Lehrverpflichtung von 8 SWS (der Professoren) ist die
Rechtsprechung davon ausgegangen, daß eine Lehrverpflichtung von 8 SWS nahezu
50 % der Jahresarbeitszeit entspricht.43
Dies bedeutet, daß ein befristet beschäftigter wissenschaftlicher Mitarbeiter
lediglich im Umfang von 25 % seiner Jahresarbeitszeit und ein unbefristet
beschäftigte wissenschaftliche Mitarbeiter im Umfang von 50 % seiner
Jahresarbeitszeit Lehrleistungen zu erbringen haben. Damit steht außer Frage,
daß die befristete Beschäftigung zur Weiterbildung als wissenschaftlichen
oder künstlerischen Nachwuchs zumindest vom Grundsatz her dazu führt, daß
dieser wissenschaftliche Mitarbeiter weniger Lehrleistung zu erbringen hat. Wenn
indes die Promotion abgeschlossen ist, stellt sich die Frage, was dieser
wissenschaftliche Mitarbeiter mit dem ihm weiterhin zur Verfügung stehenden
Zeitbudget macht. Die Höhe der Lehrverpflichtung des wissenschaftlichen
Mitarbeiters ist in der Regel im Arbeitsvertrag festgehalten.44 Hierbei haben die Parteien die Weiterbildung
des wissenschaftlichen Mitarbeiter berücksichtigt. Nach der Rechtsprechung
des BAG ändert der Abschluß der Promotion nichts an dem ursprünglich auf
mehrere Jahre befristet abgeschlossenen Arbeitsvertrag. Der Arbeitsvertrag
selbst kann nachträglich allenfalls im Wege der Änderungskündigung45 oder einvernehmlich geändert werden. Das
BVerwG hat zwar früher die Auffassung vertreten, daß das Erreichen der
angestrebten Qualifikation nicht zu einer Änderung der Höhe des Lehrdeputates
führt, solange die vertraglich bedungene Frist nicht abgelaufen ist.46 Dieser Rechtsprechung des BVerwG lag jedoch
die Rechtsprechung des BAG zur Dauer der Befristung zugrunde. An die vom
Arbeitgeber insoweit anzustellende Prognose sind strenge Anforderungen zu
stellen. Der Arbeitgeber muß aufgrund greifbarer Tatsachen zwar nicht mit
Gewißheit, aber doch mit einiger Sicherheit annehmen können, daß seine
Erwartungen mit dem vorgesehenen Vertragsende eintritt. Die Ungewißheit
eröffnet dem Arbeitgeber keinen der gerichtlichen Kontrolle verschlossenen
Ermessensspielraum.47 Im
Hinblick auf die hierzu abweichende Rechtsprechung des BAG zur Dauer eines
befristeten Vertrages im Hochschulbereiches und im Hinblick auf die vom BVerfG
geforderte erschöpfende Ausnutzung der vorhandenen Ausbildungskapazitäten48 sind die Verwaltangsgerichte in den
Hochschulzulassungsprozessen (Kapazitätsprozessen) genötigt, jeweils zu
überprüfen, ob die vom wissenschaftlichen Mitarbeiter angestrebte (förmliche)
Qualifikation erreicht ist.49 Hiernach
reicht allein die Befristung des Arbeitsvertrages nicht aus, um das niedrige
Lehrdeputat von 4 SWS zu rechtfertigen.50
Die Verwaltungsgerichte prüfen deshalb, ob der sachliche Befristungsgrund
fortbesteht oder ob zwischenzeitlich das Promotionsvorhaben beendet ist.51 Ob es
wirklich Aufgabe der Verwaltungsgerichte ist, in den Kapazitätsverfahren zu
überprüfen, ob der betreffende wissenschaftliche Mitarbeiter sich immer noch
in der Weiterbildung befindet und ob die Befristung nach wie vor
gerechtfertigt ist, ist doch sehr zu bezweifeln. Die Rechtsprechung des BAG
zu § 57 c HRG mag zwar dem wissenschaftlichen Mitarbeiter einen gewissen
Schutz zu gewähren, ist aber im Hinblick auf den Umfang der Lehrverpflichtung
des wissenschaftlichen Mitarbeiters und seines Einsatzes in Forschung und
Lehre wenig hilfreich. Bis zur Schaffung der §§ 57 a ff. HRG konnte eine
arbeitsrechtlich zulässige Befristung des Arbeitsvertrages der
Deputatsfestsetzung (Umfang der Lehrverpflichtung) eines wissenschaftlichen
Mitarbeiters ohne weiteres zugrunde gelegt werden. Aufgrund der Rechtsprechung
des BAG zu den §§ 57 a ff. HRG kann eine arbeitsrechtlich zulässige
Befristung des Arbeitsvertrages nur noch ein Indiz für die Höhe der nach der
LVVO festzusetzende und von den Verwaltungsgerichte zu überprüfenden
Lehrverpflichtung sei. Der Rechtssicherheit ist dies nicht dienlich. b) Die
berufliche Aus- , Fort- und Weiterbildung Noch
bedenklicher ist die Rechtsprechung des BAG zur weiteren Alternative des § 57
b Abs. 2 Nr. 1 HRG. Hiernach ist die Befristung des Arbeitsverhältnisses
gerechtfertigt, sofern diese Beschäftigung auch "seiner beruflichen
Aus-, Fort- oder Weiterbildung" dient. Diese 2. Alternative betrifft
nach der Rechtsprechung des BAG "gerade die Qualifizierung für eine
Tätigkeit außerhalb der Hochschule".52
Das BAG betont weiterhin, daß § 57 b Abs. 2 Nr. 1 HRG insoweit keinen
speziellen Fort- und Weiterbildungszweck fordere, da es genüge, daß die
Beschäftigung des Mitarbeiters mit wissenschaftlichen Dienstleistungen
"auch ...... seiner beruflichen Fort- oder Weiterbildung dient".53 Die
Rechtsprechung neigt dazu, praktisch jegliche Tätigkeit an der Hochschule als
für die "berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung" dienlich
anzusehen. Dies ist bei einem Berufsanfänger sicherlich richtig. Allerdings
enthält § 57 b Abs. 2 Nr. 5 HRG für Berufsanfänger eine spezielle Regelung.
Wenn aber ein wissenschaftlicher Mitarbeiter bereits bei mehreren
Universitäten einen mehrjährigen Arbeitsvertrag hatte und er nunmehr - wie
häufig - annähernd 40 Jahre alt ist - kann man nicht mehr davon ausgehen, daß
diese Tätigkeit an der Hochschule seiner "beruflichen Aus-, Fort- oder
Weiterbildung" dienlich ist. Vielmehr
wird beim potentiellen Arbeitgeber außerhalb der Hochschule der Eindruck
entstehen, daß dieser Mitarbeiter zu sehr verwissenschaftlicht und ihm der
praktische Bezug abhanden gekommen ist. Es hat sicherlich seinen Grund,
weshalb beispielsweise die früheren Assistenzprofessoren, die zwar sich
habilitieren konnten, jedoch alsdann keine adäquate Stellung in der
Hochschule gefunden haben, erhebliche Schwierigkeiten auf dem freien
Arbeitsmarkt hatten. Ab einem bestimmten Zeitpunkt ist die
Weiterbeschäftigung in der Hochschule für die berufliche Perspektive
kontraproduktiv. Es ist im übrigen auch ein schlechter Stil, wenn eine
Hochschule einen Mitarbeiter, der ihr jahrzehntelang treu gedient hat, im
"blühenden Alter" von mehr als 50 Jahren auf die Straße setzt (weil
sich alsdann eine Befristung des Arbeitsvertrages unter keinen denkbaren
Umständen mehr rechtfertigen läßt).54 Die
Literatur steht dieser sehr weiten Auslegung dieses Befristungsgrundes
sehr kritisch gegenüber.55 Es wird
zumindest gefordert, daß die Qualifikation für eine berufliche Tätigkeit in
dem Vertrautwerden mit neueren wissenschaftlichen Erkenntnissen oder Methoden
sowie mit technischen Verfahren gesehen werden kann. Nach der Rechtsprechung
des BAG läßt sich praktisch jede Befristung eines Arbeitsvertrages mit einem
wissenschaftlichen Mitarbeiter rechtfertigen, zumindest im 1. und 2.
Jahrzehnt nach Eintreten in das Berufsleben. Jegliche Tätigkeit an der
Universität führt nämlich zu einer Erweiterung des Horizontes; die Fort- und
Weiterbildung läßt sich nicht leugnen. Sofern kein spezieller Fort- und
Weiterbildungszweck gefordert wird, ist dieser Befristungstatbestand
praktisch konturrenlos. Wenn der Gesetzgeber dies gewollt hätte, hätte er
schlicht und einfach nur normieren brauchen, daß die Befristung eines
Arbeitsvertrages mit einem wissenschaftlichen Mitarbeiter keiner Begründung
bedarf, solange eine Befristungsdauer von fünf Jahren nicht überschritten
wird. Derartiges hat jedoch der Gesetzgeber nicht normiert.56 2) Die
haushaltsrechtliche Bestimmungen (Abs. 2 Nr. 2) Die
Befristung ist ferner zulässig, wenn der Mitarbeiter aus Haushaltsmitteln
vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung
bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird. Damit weicht das Gesetz
von der bisherigen ständigen Rechtsprechung des BAG ab, wonach
haushaltsrechtliche Erwägungen im öffentlichen Dienst regelmäßig keinen Grund
für eine Befristung sind.57 Diese
Mittel können im Haushaltsplan summenmäßig oder in Form von befristeten
Personalstellen ausgewiesen werden. Haushaltsmittel sind im Sinne des § 57 b
Abs. 2 Nr. 2 HRG für eine befristete Beschäftigung bestimmt, wenn der
Haushaltsgesetzgeber eine Mittelverwendung für befristete Arbeitsverträge
anordnet und mit einer konkreten Sachregelung verbindet. Die Protokollnotiz
Nr. 3 zu Nr. 1 SR 2y BAT steht der Wirksamkeit der Befristung nicht entgegen.58 Der Mitarbeiter muß entsprechend der Zweckbestimmung
beschäftigt werden. In der Literatur wird hierzu die Auffassung vertreten,
daß der Befristungsgrund entfällt, wenn der Mitarbeiter auch nur teilweise zu
Tätigkeiten herangezogen wird, die aus dem Projekt herausfallen, für das die
Mittel vorgesehen sind.59 Die
Dauer der Befristung ist dem Haushaltsplan zu entnehmen, auch wenn
theoretisch § 57 c HRG eine längere Befristung zuläßt.60 3)
Vermittlung und Einbringung besonderer Kenntnisse (Abs. 2 Nr. 3) Diese
Bestimmung erlaubt die Befristung von Arbeitsverträgen, die dem
wissenschaftspoli-tischen Schlagwort des "Technologietransfers"
zuzuordnen sind.61 Nach der
Rechtsprechung ist es hierbei ausreichend, daß dieser Mitarbeiter in
irgendeiner Phase des Forschungsprojektes eingesetzt wird. 62 Bereits vom Wortlaut her ergibt sich
zwingend, daß eine Tätigkeit in der Lehre eine Befristung gem. § 57 b Abs. 3
HRG nicht rechtfertigen kann. Der Bezug der Studieninhalte zur Praxis kann
nach allgemeiner Auffassung über Lehrbeauftragte abgesichert werden.63 Ein
Mitarbeiter kann allerdings in der Hochschule besondere Kenntnisse und
Erfahrungen in der Forschungsarbeit oder in der künstlerischen Betätigung
überhaupt nur erwerben, wenn diese Gebiete zum Aufgabenfeld der jeweiligen
Hochschulen im Sinne des § 2 Abs. 9 HRG gehören. In der Literatur wird zu
Unrecht vor allem auf den "Prognosecharakter" des § 57 Abs. 2 Nr. 3
HRG abgehoben. Hiernach sei es ausreichend, wenn der Mitarbeiter besondere
Kenntnisse und Erfahrungen in der Forschungsarbeit erwerben oder in sie
einbringen soll. Ob dies tatsächlich geschieht, sei unerheblich.64 Zwar geht das BAG im Zusammenhang mit der
zulässigen Dauer eines befristeten Vertrages durchaus davon aus, daß es
insoweit einer Prognose des Arbeitgebers bedarf65.
An eine derartige Prognose sind jedoch strenge Anforderungen zu stellen,
wonach die prognostische Wertung dem Arbeitgeber keinen der gerichtlichen
Kontrolle verschlossene Ermessensspielraum eröffnet.66
Generell ist die Rechsprechung des BAG bei der Verwendung von Begriffen aus
dem öffentlichen Recht sehr zurückhaltend.67 Rechtsprechung
und Literatur betonen auch hier, daß die Dauer der Befristung unabhängig ist
von der Dauer der anfallenden Aufgaben. Insoweit setze § 57 c HRG lediglich
den erlaubten Zeitraum.68 Soweit es um
die Einbringung besonderer Kenntnisse in die Forschungsarbeit oder in die
künstlerische Betätigung geht, ist diese Rechtsprechung nur dann vertretbar,
wenn der Abschluß des befristeten Arbeitsvertrages korrespondiert mit einer
entsprechenden Beurlaubung beim bisherigen Arbeitgeber.69 Sofern dies nämlich nicht der Fall ist, sucht
der Arbeitnehmer schlicht und einfach eine Arbeitsstelle zum Zwecke des
Gelderwerbes; die Einbringung irgendwelcher besonderer Kenntnisse in den
Forschungsbetrieb ist für ihn absolut unerheblich. Das Vorhandensein
besonderer Kenntnisse führt allenfalls dazu, daß seine Bewerbungschancen sich
gegenüber Nichtbewerbern verbessern. Von daher ist eine einschränkten
Auslegung des § 57 c Abs. 1 HRG geboten (ähnlich wie bei der Befristung gemäß
haushaltsrechtlichen Bestimmungen). Auch wenn ein befristeter Arbeitsvertrag
gemäß § 57 c Abs. 2 HRG bis zur Dauer von fünf Jahren abgeschlossen werden
kann, so ist nach wie vor das Vorliegen eines sachlichen Grundes gemäß § 57 b
Abs. 1 HRG erforderlich. Die Befristungsdauer darf nicht dermaßen willkürlich
sein, daß von einem sachlichen Grund nicht mehr die Rede sein kann. 4) Drittmittelfinanzierung
(Abs. 2 Nr. 4) An der
Rechtsprechung zur Befristung von Arbeitsverträgen, die aus Drittmitteln
finanziert wurden, entzündete sich ganz besonders die Kritik der
Hochschulverwaltungen und maßgeblicher Wissenschaftsinstitutionen (wie z.B.
Wissenschaftsrat). Mit der gesetzlichen Regelung sollten die
arbeitsrechtlichen Risiken, die den Abschluß befristeter Arbeitsverträge auf
diesem Gebiet erschwerten, beseitigt und der Drittmittelforschung neue
Impulse gegeben werden. Nach §
57 b Abs. 2 Nr. 4 HRG muß der Mitarbeiter überwiegend aus Mitteln Dritter
vergütet und der Zweckbestimmung entsprechend beschäftigt werden. Der Begriff
der Drittmittel-forschung ergibt sich aus § 25 HRG. Einigkeit besteht
darüber, daß Arbeitsbeschaffungs-maßnahmen (ABM) nach §§ 91 ff AFG keine
Drittmittel im Sinne des § 57 b Abs. 2 Nr. 4 HRG sind.70 Aus der Verwendung des Begriffes
"überwiegend" ergibt sich zwangsläufig, daß mehr als 50 % der
Gelder aus Drittmitteln zur Verfügung gestellt werden müssen.71 Die Zweckbestimmung, an der sich das
Arbeitsverhältnis auszurichten hat, ist die Zweckbestimmung im Zeitpunkt der
Vereinbarung einer Geldhingabe oder der Vereinbarung der Verlängerung. Eine
spätere Motivänderung ist unbeachtlich,72
eine spätere Veränderung des Einsatzes des Mitarbeiters läßt den sachlichen
Grund für die Befristung nur dann mit Wirkung ex tunc wegfallen, wenn die
Hochschule den Weg zur Umgehung von Befristungsregelungen ge- oder
mißbraucht. Nach der
Rechtsprechung des BAG wird der wissenschaftliche Mitarbeiter bereits dann im
Sinne des § 57 b Abs. 2 Nr. 4 HRG überwiegend aus Drittmitteln vergütet, wenn
bei Vertragsabschluß mit hinreichender Sicherheit davon ausgegangen werden
konnte, daß eine Vergütung nur für den geringeren Teil der Vertragsdauer aus
laufenden Haushaltsmitteln bestritten werden muß. Der wissenschaftliche
Mitarbeiter wird im übrigen im Sinne des § 57 b Abs. 2 Nr. 4 HRG entsprechend
der Zweckbefristung der Drittmittel beschäftigt, wenn sein bei
Vertragsabschluß vorgesehener bzw. sein späterer Einsatz die Interessen des
Drittmittelgebers nicht beeinträchtigt. Eine solche Beeinträchtigung ist in
aller Regel nicht bereits darin zu sehen, daß der Mitarbeiter im
Austauschwege an einem Projekt eines anderen Drittmittelgebers eingesetzt
wird, daß er in geringerem Umfang auch allgemeine Hochschulaufgaben wahrnimmt
und daß Zeiten, in denen der Mitarbeiter nicht für Drittmittelprojekte
eingesetzt werden kann, durch die Zuweisung anderer Arbeiten überbrückt
werden.73 Trotz
der Regelung des § 57 c Abs. 1 HRG, wonach sich die Dauer der Befristung des
Arbeitsvertrages ausschließlich nach der vertraglichen Vereinbarung bestimmt,
sind die Parteien des Arbeitsvertrages in der Bestimmung der Frist nicht
frei. Es hat auch bei Drittmittelbediensteten eine Orientierung an den
Sachgründen der Befristung zu erfolgen. Demzufolge muß in der Regel eine
Kongruenz zwischen der Befristungsdauer und der Dauer des Forschungsvorhabens
bzw. der Mittelfinanzierung gegeben sein.74 Sollten
die Drittmittel wegfallen, so kann das Beschäftigungsverhältnis von der
Hochschule gem. § 57 d HRG beendet werden, ohne daß es einer vertraglichen
Kündigungsregelung bedarf. Erforderlich ist lediglich, daß bei einem Wegfall
der Drittmittel dies dem Mitarbeiter unverzüglich mitgeteilt und die
Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist frühestens zum Zeitpunkt des
Wegfalls der Drittmittel erfolgt. Nach wohl überwiegender Auffassung ist
trotz des gesetzlichen betriebsbedingten Kündigungsgrundes das KSchG
anwendbar, so daß gegebenenfalls eine Sozialauswahl zu erfolgen hat.75 Eine entsprechende Anwendung dieser
Vorschrift auf den vergleichbaren Fall befristeter Haushaltsmittel ist
unzulässig.76 Soweit
nach den Personalvertretungsgesetzen der Länder die Kündigung von
wissen-schaftlichen Mitarbeitern dem Mitbestimmungsrecht des Personalrates
unterliegt, ist streitig, ob durch diese Bestimmung des § 57 d HRG das
Mitbestimmungsrecht des Personalrates suspendiert ist.77 Weiterhin streitig ist die Länge der
Kündigungsfrist. Abgesehen davon, daß die Kündigung frühestens zum Zeitpunkt
des tatsächlichen Wegfalls der Drittmittel erfolgen kann, könnte sich die
Kündigungsfrist aus § 622 BGB, aus Nr. 7 Abs. 3 der SR 2y BAT oder auch aus §
53 BAT ergeben.78 Daß vor
Ausspruch einer Kündigung selbstverständlich zu prüfen ist, ob nicht der
betreffende Mitarbeiter an einer anderen Stelle in der Hochschule weiter
beschäftigt werden kann, steht außer Frage. Darüber hinaus gilt auch der
besondere Kündigungsschutz nach § 15 KSchG, § 9 MuSchG, § 18 BErzGG, § 15
SchwbG, § 2 ArbPlSchG mit der Folge, daß es trotz des Wegfalls der
Drittmittel bei der ursprünglich vereinbarten Befristungsdauer des
Arbeitsverhältnisses bleibt. Zwar kann theoretisch bei der beabsichtigten
Kündigung einer Schwangeren die zuständige Landesbehörde die Genehmigung zur
Kündigung erteilen, jedoch dürften die Voraussetzungen im Hochschulbereich
kaum zu erfüllen sein. 5)
Erstvertrag (Abs. 2 Nr. 5) Nach §
57 b Abs. 2 Nr. 5 i.V.m. § 57 c Abs. 2 Satz 3 HRG ist die Befristung wirksam,
wenn der wissenschaftliche Mitarbeiter erstmals für die Dauer bis zu zwei
Jahren eingestellt wird. Im Ergebnis handelt es sich hierbei um eine
Ausdehnung der Probezeit von 6 Monate auf zwei Jahre im Hochschulbereich.
Dies gilt allerdings nur für die erstmalige Tätigkeit im Beruf des
wissenschaftlichen Mitarbeiters. Der selbe Arbeitgeber kann dem
wissenschaftliche nach Beendigung des Erstvertrages später einen befristeten
Vertrag nach § 1 Abs. 1 Nr. 1 BeschFG anbieten, wenn zwischen beiden
Arbeitsverhältnissen ein Abstand von mindestens vier Monaten liegt und
zwischen beiden Arbeitsverhältnissen kein enger sachlicher Zusammenhang
besteht. Da § 57
b HRG zwischen wissenschaftlichen Mitarbeiter und wissenschaftlichen
Hilfskräften unterscheidet und gem. § 57 b Abs. 4 HRG die Regelung des § 57 b
Abs. 2 Nr. 5 HRG für wissenschaftliche Hilfskräfte nicht gilt, ist eine
Tätigkeit als wissenschaftliche Hilfskraft für eine Anwendung des § 57 b Abs.
2 Nr. 5 HRG unschädlich. Die Beschäftigung als wissenschaftliche Hilfskraft
ist somit auch nicht auf die 5-jährige Befristungshöchstgrenze des § 57 c
Abs. 2 HRG anzurechnen. Als wissenschaftliche Hilfskraft im Sinne der
Befristungshöchstgrenzen gilt nur, wer mit weniger als der Hälfte der
regelmäßigen tariflichen Arbeitszeit beschäftigt wird.79 Wechselt
der wissenschaftliche Mitarbeiter die Hochschule, kann kein neuer Erstvertrag
geschlossen werden, denn der wissenschaftliche Mitarbeiter ist nach dem
ersten Vertrag erprobt. Ein zweiter "Erstvertrag" ist denknotwendig
ausgeschlossen. Das gilt auch dann, wenn im Erstvertrag die Höchstfrist von
zwei Jahren nicht ausgeschöpft worden ist.80
Die kürzere im Erstvertrag festgelegte Probezeit eröffnet der neuen
Hochschule auch nicht den Abschluß eines erneuten Erstvertrages über zwei
Jahre, weil die alte Hochschule infolge der kurzen Dauer des Erstvertrages
die wissenschaftliche oder künstlerische Bewährung noch nicht bestätigen
konnte.81 Es ist allerdings zu bedenken,
daß nach dem Erstvertrag weitere Befristungen nach § 57 b Abs. 2 Nr. 1-4 HRG
möglich bleiben. Die bis zu 2-jährige Beschäftigungsdauer des sogenannten
"Erstvertrages" ist hierbei auf die Höchstgrenze von 5 Jahren gem.
§ 57 c Abs. 2 Satz 1 HRG anzurechnen.82 III.
Der Befristungsgrund des § 57 b Abs. 3 HRG (Fremdsprachliche Lektoren) Nach der
Legaldefinition in § 57 b Abs. 3 HRG handelt es sich bei einem Lektor um eine
fremdsprachliche Lehrkraft für besondere Aufgaben, dessen Beschäftigung
überwiegend für die Ausbildung der Studenten in Fremdsprachen erfolgt. Die
Auslegung dieser Bestimmung war lange Zeit strittig. Nunmehr haben der EuGH
sowie das BAG klargestellt, daß Art. 48 Abs. 3 EG-Vertrag eine Auslegung von
§ 57 b Abs. 3 HRG entgegensteht, nach der die Beschäftigung von
Fremdsprachenlektoren stets ein sachlicher Grund für die Befristung des
Arbeitsvertrages ist. Die Befristung des Arbeitsvertrages eines
Fremdsprachenlektors ist nur dann rechtswirksam, wenn hierfür im Einzelfall
ein sachlicher Grund vorliegt. Die Sicherung eines aktualitätsbezogenen
Unterrichts rechtfertigt die Befristung der Arbeitsverträge mit
Fremdsprachenlektoren nicht.83 Es ist
allerdings darauf hinzuweisen, daß eine Kollision zwischen deutschem Recht
und EU-Recht nicht dazu führt, daß die deutsche Rechtsnorm insgesamt
unwirksam ist. Es besteht lediglich ein Anwendungsvorrang des EU-Rechtes; das
deutsche Recht ist insoweit partiell unanwendbar.84
Es bleibt somit bei Lektoren aus Nicht-EU-Staaten stets zu prüfen, ob sie als
Lehrkraft für besondere Aufgaben gem. § 56 HRG anzusehen sind und ob eine
Tätigkeit bei der Ausbildung "in Fremdsprachen" erfolgt. Deutsche
Staatsangehörige mit fremder Muttersprache fallen nach Auffassung von
Rechtsprechung und Literatur unter § 57 b Abs. 3 HRG, nicht dagegen fremde
Staatsangehörige mit nur deutscher Muttersprache.85
Das
Tätigkeitsfeld eines Lektors ist breit gefächert. So erteilt ein Lektor auch
des öfteren landeskundlichen Unterricht in deutscher Sprache. Auch für
Lehrveranstaltungen und Literatur werden Lektoren eingesetzt.86 Von daher bleibt stets zu prüfen, ob dieser
Lektor tatsächlich "für die Ausbildung in Fremdsprachen"
überwiegend eingesetzt wird. Letztendlich ist darauf zu verweisen, daß der
Befristungsgrund des § 57 b Abs. 3 HRG neben den anderen Befristungsgründen
steht, wie sich aus der Verwendung des Wortes "auch" ergibt. Die
Befristung eines Lektorenvertrages kann somit ebenso auf einen anerkannten
Befristungsgrundes (etwa Erprobung, Aushilfe) gestützt werden. IV.
Angabe des Befristungsgrundes (Abs. 5) Gem. §
57 b Abs. 5 HRG ist der Grund für die Befristung anzugeben (Befristungsgrund
gem. Abs. 2-4). Es reicht nicht aus, daß einer dieser Gründe Motiv für die
Befristung war, er muß vielmehr Inhalt des Arbeitsvertrages werden. Die
Angabe des Befristungsgrundes ist Wirksamkeitsvoraussetzung der Befristung in
dem Sinne, daß sich der Arbeitgeber auf einen der in Abs. 2-4 aufgenommenen
Gründe nur berufen kann, wenn er Inhalt des Arbeitsvertrages geworden ist.87 Wie
detailliert der Befristungsgrund im Arbeitsvertrag aufzuführen ist, bleibt
den Vertragsparteien überlassen. Das Gesetz verlangt nur, daß der Grund in
einer Formulierung, wie sie etwa in den Abs. 2-4 steht, in den Arbeitsvertrag
aufgenommen wird.88 Nach der
Rechtsprechung des BAG soll die Formerfordernis des § 57 b Abs. 5 HRG auch
dann erfüllt sein, wenn der Arbeitgeber in einem Arbeitsvertragsformular die
falsche Alternative des § 57 b Abs. 2 Nr. 1 HRG ankreuzt, sich aber aus den
im übrigen im Arbeitsvertrag getroffenen Vereinbarungen ergibt, auf welchen
Grund die Befristung tatsächlich gestützt werden sollte.89Da der sachliche Grund bei Vertragsbeginn
gegeben sein muß, ist eine spätere tatsächliche Abweichung unschädlich.90 Diese
Auffassung ist dann zweifelhaft, wenn der ursprüngliche Befristungsgrund
vollständig weggefallen ist. Sofern beispielsweise die Befristung des
Arbeitsverhältnisses zulässigerweise gem. § 57 b Abs. 2 Nr. 3 HRG erfolgt und
- wegen vorzeitiger Beendigung der Forschungsarbeit - der wissenschaftliche
Mitarbeiter ausschließlich in der Lehre eingesetzt wird, stellt sich die
Frage, ob sich nicht die Tätigkeit dieses Mitarbeiters so sehr auf eine
Lehrtätigkeit konkretisiert hat, daß das Arbeitsverhältnis unter neuen
rechtlichen Gesichtspunkten auf die Zulässigkeit der Befristung hin überprüft
werden muß. Daß sich der Arbeitgeber auf einen nur vorgeschobenen Grund nicht
berufen kann, steht außer Frage.91 V.
Einstellungsgrenze (Abs. 6 ) Nach §
57 b Abs. 6 HRG soll der erstmalige Abschluß eines befristeten
Arbeitsvertrages für die Beschäftigung als wissenschaftlicher oder
künstlerischer Nachwuchs oder zur beruflichen Ausbildung nach Abs. 2 Nr. 1
nicht später als 4 Jahre nach der letzten Hochschul- oder Staatsprüfung des
wissenschaftlichen oder künstlerischen Mitarbeiters erfolgen. Mit dem
großzügig bemessenen Zeitraum von vier Jahren sollte die wissenschaft-liche
Weiterbildung als Stipendiat, Auslandaufenthalte unmittelbar nach dem
Hochschul-abschluß und die Ableistung beruflicher Vorbereitungsdienste
ermöglicht werden.92 Dieser
Altersgrenze gilt nicht für die berufliche Fort- und Weiterbildung gem. § 57
b Abs. 2 Nr. 1, 2 und 4 sowie Abs. 3 HRG. Damit hat der Bundestagsausschuß
für Bildung und Wissenschaft dem vom Bundesrat angeführten Argument Rechnung
getragen, die berufliche Fort- und Weiterbildung sei nicht auf die ersten
Jahre nach Abschluß der Berufs-ausbildung beschränkt. Die Einstellungsgrenze
ist für Ärzte in der Weiterbildung nicht verbindlich.93 Ob § 57 b Abs. 6 HRG auch auf
wissenschaftliche Hilfskräfte anwendbar ist, ist streitig.94 VI.
Resümee Dem
Gesetzgeber ist es sicherlich gelungen, durch die Regelung der §§ 57 a ff.
HRG der Verkrustung des akademischen Mittelbaus entgegenzuwirken.
Insbesondere zu Lasten der wissenschaftlichen Mitarbeiter ist das Recht der
Hochschule, befristete Verträge abzuschließen, nach der Rechtsprechung des
BAG kaum eingeschränkt. Diskrepanzen gibt es hinsichtlich der inhaltlichen
Rechte und Pflichten der wissenschaftlichen Mitarbeiter zwischen der
Rechtsprechung des BAG und der des BVerwG. Diese Diskrepanzen sind der
Rechtssicherheit nicht dienlich. Fußnoten: 1
Siehe hierzu ausführlich Veröffentlichungen der Kultusministerkonferenz,
Informationen zum Hochschulrecht, Sonderheft 1: Zeitverträge im
Hochschulbereich, 2. Auflage 1982. 2
Dies geschah durch das Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit
wissenschaftlichem Personal an Hochschulen und Forschungseinrichtungen vom
14.06.1985, BGBl. I, S. 1085; nach Reich, HRG, 5. Auflage 1996, ist die neue
Regelung auch als eine Reaktion auf die Rechtsprechung des BVerfG zu
Zeitverträgen betreffend Mitarbeiter von Rundfunkanstalten zu verstehen (NJW
1982, 1447). 3
Gemäß § 1 Abs. 5 BeschFG i.F.d. Arbeitsrechtlichen
Beschäftigungsförderungsgesetzes v. 25.09.1996 (BGBl I, S. 1476) muß der
Arbeitnehmer, der die Befristung eines Arbeitsvertrages als rechtsunwirksam
rügt, dies innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages durch Klage beim Arbeitsgericht geltend machen;
diese Vorschrift findet auch auf die Befristung gem. §§ 57 a ff. HRG
Anwendung. 4
BAG, EzA § 620 BGB Nr. 50, 52, 55,86, 89, 96; LAG Frankfurt, KMK-HSchR 1987,
569; hierzu KR-Lipke, 4. Aufl. 1996, § 57 b HRG Rdnr. 4. 5
BAG, AP 59 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag; weitere Nachweise bei
Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 5. Auflage 1983, § 39 II 7 b mit Fußn. 55. 6
Seit dem Beschl. des Großen Senats des BAG vom 12.10.1960, AP Nr. 16 zu § 620
BGB Befristeter Arbeitsvertrag. 7
Einzelheiten bei Staudinger/Preis, BGB, 13. Aufl. 1995, § 620 Rdnr. 35 ff.;
Wang, in: Münchener Handbuch des Arbeitsrechtes, § 113 Rdnr. 11 ff.;
Stahlhacke/Preis, Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, 6.
Aufl. 1995, Rdnr. 37 ff.. 8
So neuerdings BAG, EzA § 620 BGB Nr. 102; Staudinger-Preis (o. Fußn. 7),
Rdnr. 98; KR-Hillebrecht, 4. Aufl. 1996, § 620 BGB Rdnr. 124 b. 9
So auch KR-Lipke (o. Fußn. 4), a.A. Erman/Hanau BGB, 9. Aufl. 1993, § 620
Rdnr. 29. 10
BAG, KMK-HSchR-NF 42 A Nr. 4 = ZTR 1993, 34 (LS) unter Bezugnahme auf
BT-Drucks. 10/2383, S. 6-9. 11
BAG, NZA 1996, 1089 ff.; NZA 1996, 1197 ff.; LAG Berlin, ZTR 1996, 40 ff.. 12
Siehe hierzu Buchner, RdA 1985, 258. 13
BVerfG, ZTR 1996, 455 ff; ebenso bereits BAG, ZTR 1994, 471 ff., siehe im
übrigen Grübing, ZTR 1987, 49. 14
Siehe hierzu BAG, ZTR 1994, 471 1992 f; Staudinger/Preis (o. Fußn. 7), § 620
Rdnr. 209; BGB-RGRK/Dörner, 12. Aufl., § 620 Rdnr. 237; Nagel, Nachtrag zu
Denninger, HRG, Einl. Rdnr. 13 ff; KR-Lipke (o. Fußn. 4), vor § 57 a HRG
Rdnr. 7. Walter, DÖV 1983, 925 ff; Buchner, RdA 1985, 258. 15
Gesetz über die Hochschulen im Land Berlin (Berliner Hochschulgesetz -
BerlHG) vom 12.10.1990, GVBl. S. 2165. 16
BAG ZTR 1996, 476 ff. unter Bezugnahme auf Hailbronner, HRG, § 72 Rdnr. 8,
sowie KR-Lipke (o.
Fußn. 4), § 57 f HRG Rdnr. 2 a. 17
Gesetz über die Hochschulen im Freistaat Sachsen (Sächsisches
Hochschulgesetz-SHG) vom 04.08.1993, GVBl. S. 691. 18
Dallinger, WissR 1996, 101 ff., 104. 19
Gesetz über die Hochschulen des Landes Mecklenburg-Vorpommern
(Landeshochschulgesetz, LHG) v. 09.02.1994, GVBl. S. 293. 20
Siehe z.B. BAG, KMK-SchR/NF 42 A Nr. 4 = ZTR 1993, 34 (LS). 21
Nach der Rechtsprechung des BVerfG sind die Länder zwar befugt,
arbeitsrechtliche Regelungen zur Arbeitnehmerweiterbildung zu treffen; jedoch
nur, soweit der Bundesgeber untätig geblieben ist, so BVerfGE 77, 308. 22
Zur Frage der Annexkompetenz siehe Richardi, Rechtsgutachten über die Geltung
neuer Kündigungsschutzbestimmungen des Landes Mecklenburg-Vorpommern, 1995,
S. 20 ff.. 23
Daneben kommt natürlich eine Befristung auch aufgrund allgemein anerkannter
Befristungsgründe, wie z.B. zur Überbrückung in sozialen Härtefällen, in
Betracht, siehe hierzu BAG, ZTR 1995, 166 ff.. 24
So z.B. BAG, KMK-HSchR 1988, 366 ff.; BAG, AP 100, 103 zu § 620 BGB
Befristeter Arbeitsvertrag; BAG, NZA 1990, 744; sowie ZTR 1995, 284; Gardain,
ZTR 1996, 252 ff., 256. 25
Siehe zum Aufgabenbereich des wissenschaftlichen Mitarbeiters die Kontroverse
zwischen Dallinger, JZ 1980, 337 ff. einerseits sowie
Darnstädt/Gönsch/Marken/Mirtsching, JZ 1980, 790 ff. andererseits;
ausführliche Kommentierung bei Reich (o. Fußn. 2), § 53 HRG. 26
KR-Lipke (o. Fußn. 4), § 57 b HRG Rdnr. 3; Reich (o. Fußn. 2), § 57 b Rdnr.
2. 27
BAG, AP Nr. 5 zu § 620 BGB Hochschule. 28
BAG, KMK-HSchR/NF 42 A Nr. 4; LAG Köln, LAGE § 620 BGB Nr. 30; siehe im
übrigen Reich (o. Fußn. 2), § 53 Rdnr. 2. 29
KR-Lipke (o. Fußn. 4), § 57 b HRG Rdnr. 8; Reich, (o. Fußn. 2), § 57 b Rdnr.
3; sofern der Arbeitsvertrag dem wissenschaftlichen Mitarbeiter die
Gelegenheit zur Vorbereitung seiner Promotion als Teil seiner Dienstaufgaben
einräumt, wird dieser befristete Arbeitsvertrag nicht auf die 5-jährige
Befristungshöchstgrenze des § 57 c Abs. 2 HRG angerechnet, vgl. BAG, ZTR
1996, 420 ff.. 30
BAG, ZTR 1995, 284 ff.; wohl in die gleiche Richtung tendierend
Staudinger/Preis (o.
Fußn. 7), Rdnr. 213. 31
BVerwG, NVwZ 1987, 682 ff., 686 sowie NVwZ 1989, 360 ff., 363 32
Vgl. auch Walter, MittHV 1979, 171 ff. 33
Zutreffend BAG, NZA 1996, 1035, 1036; unrichtig LAG Köln, ZTR 1994, 119. 34
BAG, KMK-HSchR/NF 42 A Nr. 4 unter Bezugnahme auf BT-Drucks. 10/2283, S. 11. 35
Außerhalb des Hochschulbereiches führt eine überlange nicht gerechtfertigte
Befristungsdauer zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, das ordentlich
gekündigt werden kann; vgl. BGH, NJW 1985, 2585 sowie NJW 1992, 1164 ff.,
jeweils zu freien Dienstverträgen. 36
Gesetz über die Universität des Saarlandes (Universitätsgesetz-UG) v.
08.03.1989, ABl. S.
1106, i.d.F. des Änderungsgesetzes v. 01.06.1994, ABl. S. 898. 37
Niedersächs. Hochschulgesetz (NHG) i.d.F.v. 21.01.1994, GVBl. S. 13. 38
Universitätsgesetz v. 03.08.1993, GVBl. S. 532. 39
Hochschulgesetz des Landes Sachsen-Anhalt vom 07.10.1993, GVBl. S. 614. 40
Siehe beispielhaft § 2 Abs. 1 i.V.m. § 4 HLehrVO des Landes Rheinland-Pfalz
v. 07.07.1994, GVBl. Seite 325; § 1 Abs. 1 Ziff. 8 LVVO des Landes
Baden-Württemberg v. 11.12.1995, GBl. 1996, Seite 43; § 5 LVVO des Landes
Schleswig-Holstein, vom 06.10.1995, GVBl. S. 328; § 4 Abs. 1 LVVO des Landes
Niedersachsen vom 18.01.1996, GVBl. 1996, Seite 20. 41
Derzeit neueste Fassung: KMK-Vereinbarung über die Regellehrverpflichtung an
Hochschulen v. 18.03.1992; siehe hierzu Bahro/Berlin/Hübenthal, Das
Hochschulzulassungsrecht, 3. Auflage 1994, § 9 KapVO Rdnr. 4 sowie
Brehm/Zimmerling/Becker, NVwZ 1996, 1173 ff., 1175. 42
BVerfGE, 54, 173, 189; 66, 155, 180;BVerwG, NVwZ 1989, 360 ff., 361;
weitergehend VGH Mannheim,
KMK-HSchR/NF 42 H Nr. 6: Die Festsetzungen der Lehrverpflichtungen durch die
Kultusministerkonferenz nehmen den Rang einer objektiven Erkenntnisquelle ein
(!). Ausführlich hierzu Zimmerling, WissR 1996, 320 ff. 342 f.. 43
BVerfGE 66, 155, 180;BVerwG, NVwZ 1985, 576; 02.1984 - NC 9 S 1491/82 -. 44
Dies ist aufgrund der Rechtsprechung des BVerwG zur Lehrverpflichtung
wissenschaftlicher Mitarbeiter auch geboten, vgl. BVerwG, NVwZ 1989, 360 ff.,
361; hierzu Becker, NVwZ 1989, 315 ff., 321. 45
Eine Änderungskündigung ist problematisch, wenn bei Abschluß des befristeten
Vertrages bereits feststeht, daß der Befristungsgrund nach einer bestimmten
Zeit entfallen wird und alsdann dem wissenschaftlichen Mitarbeiter ein
größeren Zeitanteil für die Lehre zur Verfügung steht. 46
BVerwG, NVwZ 1989, 360 ff., 363 l. Sp.. 47
BAG, EzA § 620 BGB Bedingungen Nr. 64 sowie EzA § 620 BGB Nr. 116; KR-Lipke
(o. Fußn. 4) §
620, Rdnr. 124 a. 48
BVerfGE 33, 303 ff.; 54, 173 ff.; 66, 155 ff.; vgl. auch Art. 7 Abs. 2 des
Staatsvertrages über die Vergabe von Studienplätzen vom 12.03.1992; hierzu
Bahro/Berlin/Hübenthal (o. Fußn. 41), Art. 7 StV Rdnr. 7 ff.. 49
So kann es ohne weiteres zu unterschiedlichen Entscheidungen der
Arbeitsgerichte und der Verwaltungsgerichte zur Höhe des Lehrdeputates von
wissenschaftlichen Mitarbeitern bzw. Lehrkräfte für besondere Aufgaben kommen,
siehe einerseits LAG Saarland, Urt.v. 30.01.1996 - 3 (2) Sa 210/95
-; siehe andererseits OVG Saarlouis, Beschl. v. 20.03.1981 - 1 W 1.14/81 u.a.
- . 50
BVerwG, NVwZ 1989, 360 ff.;KMK-HSchR/NF 41 C Nr. 1; NVwZ-RR 1991, 78 ff.. 51
So z.B. VG Düsseldorf, Beschl. v. 12.12.1994 - 15 Nc 131/94.HM -; VG
Hannover, Beschl. v. 21.11.1996 - 6 C 5335/96 u.a. -. 52
BAG, KMK-HSchR/NF 42 A Nr. 4 = ZTR 1993, 34 (LS) sowie ZTR 1995, 284, 285. 53
BAG, KMK-HSchR/NF 42 A Nr. 4; in der Literatur wird hierzu ausgeführt, daß
die 2. Alternative des § 57b Abs. 2 Nr. 1 HRG insbesondere für das Personal
mit ärztlichen Aufgaben Bedeutung gewinnt, dessen Beschäftigung der
Vorbereitung zum Facharzt dient, so z.B. Staudinger/Preis (o. Fußn. 7), § 620
Rdnr. 213. 54
Vgl. BAG, Urt.v. 23.08.1989 - 7 AZR 546/88 -. 55
So z.B. Walter, in: Hailbronner, HRG, § 57 b Rdnr. 6, unter Bezugnahme auf
Dallinger, NZA 1985 650;
§ 57 b Rdnr. 3; siehe auch Reich (o. Fußn. 2), § 57 b Rdnr. 3. 56
Bereits das LAG Frankfurt, KMK-HSchR 1987, 569 ff. hat - zur alten Rechtslage
- darauf hingewiesen,
daß ein Weiterbildungsaspekt, mit dem die Befristung jedes Vertrages
gerechtfertigt werden könnte, als Befristungsgrund ungeeignet ist. 57
BAG, EzA § 620 BGB Nr. 27 u. 97; BAG, DB 1985, 394 ff.. Damit kommt dem Haushaltsplan
Außenwirkung
zu, so zurecht Otto, NJW 1985, 1807, 1810. 58
BAT ZTR 1996, 421 ff; KR-Lipke (o. Fußn. 4), § 57 b HRG Rdnr. 14; Buchner,
RdA 1985, 268. 59
So z.B. Uttlinger, u.a., BAT, SR 2y Erl. c; KR-Lipke (o. Fußn. 4); Löwisch,
WissR 1992, 65; zur Möglichkeit der haushaltsrechtlichen Befristung siehe
auch BVerwG, NVwZ 1989, 360 ff., 363 l. Sp.. 60
KR-Lipke (o. Fußn. 4); Buchner, RdA 1985, 268; MK-Schwertner, BGB, 2. Aufl.
1988, § 620 BGB Rdnr. 112; Reich (o. Fußn. 2), § 57 b Rdnr. 4. 61
Dallinger, NZA 1985, 650; Walter, (o. Fußn. 55), § 57 b Rdnr. 11; Nagel,
(o.Fußn. 14), § 57 b Rdnr. 13; KR-Lipke (o.Fußn. 4), § j57 b HRG Rdnr. 17. 62
LAG Köln, LAGE, § 620 BGB Nr. 30. 63
Walter (o. Fußn. 55), Rdnr. 12; KR-Lipke (o. Fußn. 4), § 57 b HRG Rdnr. 20. 64
So beispielsweise Reich (o. Fußn. 2), § 57 b Rdnr. 5. 65
BAG, EzA § 620 BGB Nr. 116. 66
BAG, EzA § 620 BGB Bedingungen Nr. 64. 67
So BAG, AP §§ 22, 23 BAT Lehrer Nr. 24 für den Begriff "Selbstbindung
der Verwaltung". 68
BAG, KMK-HSchR/NF 42 A Nr. 4; Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese,
Anh. 2 zu SR2y Erl. 2, 3; KR-Lipke ( o. Fußn. 4), § 57 b HRG Rdnr. 18;
Buchner, RdA 1985, 268. 69
Eine vergleichbare Regelung gibt es für abgeordnete Beamte, die die
Dienstgeschäfte eines wissenschaftlichen Mitarbeiters oder einer Lehrkraft
für besondere Aufgaben befristet wahrnehmen. Diese Abordnung erfolgt im
Saarland gem. § 71 Abs. 3 UG Saar in der Regel auf 3 Jahre und kann höchsten
um zwei Jahre verlängert werden. 70
BAG, ZTR 1994, 474 f; KR-Lipke (o. Fußn. 4), § 57 b HRG Rdnr. 23;
Staudinger/Preis, (o. Fußn. 7) § 620 Rdnr. 216; zur Zulässigkeit der
Befristung beim ABM-Arbeitnehmer LAG Köln, ZTR 1995, 40 ff.. 72
BAG, NJW 1987, 150; Reich, (o. Fußn. 2), § 57 b Rdnr. 6. 73
BAG, ZTR 1996, 476; ebenso Staudinger/Preis (o. Fußn. 7), § 620 Rdnr. 216. Es
ist auch keineswegs ungewöhnlich, daß die aus Drittmitteln bezahlten
wissenschaftlichen Mitarbeiter in geringem Umfang in der Lehre eingesetzt
werde, siehe hierzu z. B. OVG Lüneburg, Beschl. v. 22.03.1983 - 10 OVG B
1690/82 u.a.-; VG Saarlouis, Beschl. v. 25.02.1983 - 1 F 478/82 u.a.. 74
Reich (o. Fußn. 2), § 57 c Rdnr. 2; a.A. Otto, NJW 1985, 1807 ff., 1810. 75
Staudinger/Preis (o. Fußn. 7), § 620 BGB Rdnr. 217; KR-Lipke (o. Fußn. 4), §
57 d HRG, Rndr. 8; Buchner, RdA 1985, 258, 277; a. A. BGB-RGRK/Dörner, (o.
Fußn. 4), § 620 Rdnr. 238. 76
Reich, (o. Fußn. 2), § 57 d Rdnr. 2; Felix, NZA 1994, 1119. 77
So Reich, (o. Fußn. 2), § 57 d Rdnr. 2; a.A. Nagel, (o. Fußn. 14), § 57 d
Rdnr. 30. 78
Reich (o. Fußn. 2), § 57 d Rdnr. 7 plädiert für die Anwendung des § 622 BGB
mit einer 6-wöchigen Kündigungsfrist zum Quartalsende, wobei er
offensichtlich übersehen hat, daß die Kündigungsfristen in § 622 BGB
zwischenzeitlich anders geregelt sind. 79
BAG, ZTR 1996, 326 f; ebenso Reich, (o. Fußn. 2), § 57 b Rdnr. 7; Buchner,
RdA 1985, 270; Löwisch, WissR 1992 (o. Fußn. 59), 67 Anm. 31. 80
So KR-Lipke (o. Fußn. 4), § 57 b Rdnr. 31; Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese,
(o. Fußn. 68), Erl. 2.5; a.A. Buchner, RdA 1985, 268. 81
KR-Lipke, (o. Fußn. 4), § 57 b Rdnr. 31; a.A. BGB-RGRK-Dörner (o. Fußn. 14) §
620 Rdnr. 223. 82
A.A. Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 8. Auflage 1996 § 39 II 10 c. 83
EuGH, NZA 1994, 115; BAG, ZTR 1996, 77 ff; NZA 1996, 696 f. = ZTR 1996, 376
(LS). 84
EuGH, NJW 1985, 540 Tz 15; EuZW 1992, 189 Tz 9; NZA 1996 Tz 89; NJW 1996, 579
ff. 85
BAG, RzK I 9 d Nr. 19; KR-Lipke, (o. Fußn. 4), Rdnr. 42; BGB-RGRK/Dörner (o.
Fußn. 14), § 620 Rdnr. 226. 86
Siehe z.B BAG, EzA § 620 BGB Nr. 55. 87
BAG, ZTR 1995, 284, 285; KR-Lipke, (o. Fußn. 4), Rdnr. 49. 88
BAG, AP Nr. 1 zur § 57 b HRG; BAG, NZA 1993, 314; Löwisch, WissR 1992 (o.
Fußn. 60), 68, Reich, (o. Fußn. 2) Rdnr. 10. 89
BAG, ZTR 1995, 284 ff. unter teilweise Aufgabe seiner früheren
Rechtsprechung, vgl. BAGE 65, 6, 26 sowie ZTR 1994, 474. 90
So Reich, (o. Fußn. 2); a.A. Buchner, RdA 1985, 272. 91
KR-Lipke (o.Fußn. 4), § 57 b HRG Rdnr. 50; Nagel, § 57 b (o. Fußn. 14), Rdnr.
37; Buchner, RdA 1992, 272. 92
Begr. zum RegE, BT-Drucks. 10/2283, S. 11. 93
KR-Lipke (o. Fußn. 4), § 57 b HRG Rdnr. 55. 94
Bejahend KR-Lipke, (o. Fußn. 4), § 57 b HRG Rdnr. 56; verneinend Reich (o.
Fußn. 2), § 57 b Rdnr. 12. |